顺丰速运集团有限公司发展战略研究,顺丰速运(集团)有限公司的人力资源管理研究

工商管理论文范文

顺丰速运(集团)有限公司的人力资源管理研究现代企业管理中,越来越强调人的重要性,于是越来越多的公司提出了“以人为本”的口号。在商战中,企业能否争得市场一席之地,保持胜者的地位,人才已成为关键的因素。因此,国际上许多著名的企业家都认为,商战即人才之战。纵观现代经济的发展,也不难看出,企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争,从某种意义来讲,也是企业培训的竞争;未来企业,获得优于竞争对手的唯一途径,就是比竞争对手学得更快;重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同,把企业建成学习型组织,通过提高企业核心竞争力,从而最终实现企业与员工“双赢”,是企业获得发展的最根本手段。企业应该深刻认识人力资源管理,把人作为一种资源,让人力资源成为人力资本,加大对人的培训工作,全面提升素质,最重要的是制度的创新,只有这样,企业才会稳固的向前发展、才能做大做强。1 顺丰速运人力资源管理的现状1.1快递业的发展及顺丰速运的概况随着外资巨头进一步摆脱政策的束缚,国内快递市场也将成为外资争夺的新重点,国内快递企业将如何发展?快递业的发展…国际快递巨头的竞争策略经过十多年在我国市场的打拼,国际快递巨头DHL敦豪快递、FedEx联邦快递、TNT天地快运和UPS联合包裹,在我国国际快递市场已经取得了绝对的优势,年增长速度也保持在20%以上。并开始全面地拓展我国国内的快递业务。民营快递企业从诞生的那天起,就以与传统邮政业完全不同的运作模式,提供了传统邮政根本不能满足的服务。它以工商、金融、贸易、海运业为主要服务对象,以商务文件、小包裹为传递内容;采取了“门到门”的服务方式,承诺在严格规定的时间内完成寄递任务。正是这种贴身、高效率的服务使民营快递业得到了社会越来越多的认可,在一个较短的时间内获得了快速发展。顺丰速运网络是1993年3月在广东顺德创立的,公司成立初期主要为顺德与香港之间的即日速递业务,随着客户数量的快速增长和国内经济的蓬勃发展,顺丰速运网络的服务开始延伸至广东的中山、江门、佛山等地,1996年,公司将服务网点进一步扩大到广东以外的城市,至2006年,顺丰速运的服务网络已经覆盖国内20多个省及直辖市(包括香港地区),一百多个地级市,成为了中国速运业中的民族品牌的佼佼者。怀着“成为最值得信赖和尊敬的中国速运公司”的愿景,顺丰速运自成立开始,就应对客户的需求,不断推出新的服务项目,为客户的产品提供快速、安全的流通渠道,帮助客户更快、更好地对市场做出反应,促进了客户竞争力的提高。同时,顺丰速运网络的公司不仅向国家贡献了税收,还为社会提供众多就业机会,为国民经济的持续健康发展做出应有的贡献,充分体现了公司的“成就客户,推动经济发展民族”的经营理念。采用自建、自营的方式建立自己的速运网络是顺丰速运独特的经营模式,2002年顺丰速运网络总部成立以后,更加致力于加强全网络的基础建设,推行工作流程的标准化,提高设备和系统的科技含量,提高员工的业务技能和素质,努力为客户提供优质的服务,不遗余力的塑造“顺丰”这一民族速运品牌。1.2顺丰速运人力资源管理的现状现代企业管理中,越来越强调人的重要性,于是越来越多的公司提出了“以人为本”的口号,但真正做到人本管理还需要一个较长的过程。顺丰速运正处在这一过程的起步阶段,公司已经意识到以人为本的重要性,加大了人力资源的投入,但是效果不是很好,优秀的管理者缺乏,人才的流失。造成这一现象的主要原因:1)缺少情感沟通管理,管理者与员工只是单纯的命令发布者和命令的实施者,管理者和员工除了工作命令之外,没有情感上的沟通,管理者缺少了解员工对工作的一些真实想法,或员工在生活上和个人发展上的一些其他需求2)缺少员工参与管理,员工参与管理也称“决策的沟通管理”,管理者与员工的沟通只是局限于对员工的问寒问暖,员工没有参与到工作目标的决策中来,管理者不与员工一起讨论员工的工作计划和工作目标,很少认真听取员工对工作的看法,采纳员工提出合理化建议,导致员工工作的积极性不高,降低了工作效率。2顺丰速运人力资源管理面临的问题2.1 人力资源管理=人事管理顺丰速运把人力资源管理看作人事管理,这是一个误区。在人事管理中,企业对人的看法局限于人力是一种成本,在使用时以节约为目标;而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不做出的付出,而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样,人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训,这些培训也会给员工带来了发展,但从企业的角度看来,这些培训只是为满足工作需要不得不做出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。 因为人事管理中企业所有者将人视为成本,在他们看来,雇员的所得正是他们的所失,在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏,所以劳资关系比较紧张,人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中,他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源,企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系,是一种双赢游戏。 在组织上,以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个,其功能仅仅是整个人员管理的一部分,其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中,人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面,在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层,而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理,这不仅伤害了他们的积极性,也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中,对这种资源的开发就不仅限于管理层,以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理,将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状,并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据,因而员工有抵触心理,惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息,找到与目前及未来要求的差距,绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励,而绩效较差的员工将得到培训机会,为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益,绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。 以往人事部门的工作是被动的、例行的,如考勤、工资发放等,遇到问题平息了事,而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度,前瞻性地注意组织内外环境的变化,如技术更新、员工心态等,根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之,从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新,它们的差别并非仅仅是形式的,而是有本质的区别。2.2顺丰速运缺少高素质的人才在商战中,企业能否争得市场一席之地,保持胜者的地位,人才已成了最关键的因素。因此,国际上许多著名的企业家都认为,商战即人才之战。 结论与建议人力资源管理是指对组织中最重要的资源--人力资源的战略性和整合性管理,就是吸引、保留、开发并激励组织所需要的人力资源,促成组织目标的达成,使组织得以生存和发展的过程,国内人力资源管理现状不容乐观,顺丰速运的人力资源管理同样面临一系列问题,人才的缺乏,制度的不完善以及对人力资源管理认识的误区,要解决这些问题,首先,深刻认识人力资源管理,把人作为一种资源,让人力资源成为人力资本;其次,加强培训工作,

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